Müdir hansı halda əmək müqaviləsinə xitam verə bilər?

1. Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi qaydası

Xitam – hüquqi bir münasibətin, xüsusilə əmək müqaviləsinin və ya hər hansı hüquqi öhdəliyin qanunla müəyyən olunmuş əsaslara uyğun şəkildə sona çatdırılması deməkdir. Əmək hüququnda xitam, işçi ilə işəgötürən arasında bağlanmış əmək müqaviləsinin bir tərəfin təşəbbüsü ilə və ya digər əsaslarla ləğv edilməsini ifadə edir. Bu proses yalnız qanunvericilikdə göstərilən hallarda və müəyyən olunmuş qaydada həyata keçirilə bilər.

Xitamın əsas məqsədi əmək münasibətlərinə hüquqi nöqteyi-nəzərdən düzgün və şəffaf şəkildə son qoymaqdır. Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi – işçi ilə işəgötürən arasında bağlanmış əmək münasibətlərinin qanunvericiliklə müəyyən edilmiş əsaslar və qaydalarla rəsmi şəkildə sona çatdırılmasıdır. Xitam, yəni əmək müqaviləsinin ləğvi yalnız Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsində göstərilən əsaslar üzrə mümkündür.

Bu əsaslara aşağıdakılar daxildir:

• Tərəflərdən birinin təşəbbüsü ilə (məsələn, işçi özü ərizə verərək işdən çıxmaq istəyir və ya işəgötürən qanuni səbəblərlə əmək münasibətlərinə son qoyur);
• Müqavilənin müddətinin başa çatması;
• Əmək şəraitinin dəyişdirilməsi (şəraitdə ciddi dəyişikliklər olduqda və işçi bu şərtlərlə işləmək istəmədikdə);
• Mülkiyyətçinin dəyişməsi ilə əlaqədar bəzi hallarda;
• Tərəflərin iradəsindən asılı olmayan hallar (məsələn, əmək qabiliyyətinin itirilməsi və s.);
• Əmək müqaviləsində əvvəlcədən göstərilən hallar.

İşçi əmək müqaviləsini öz təşəbbüsü ilə ləğv etmək istədikdə, bu barədə ən azı bir təqvim ayı əvvəl yazılı formada işəgötürəni xəbərdar etməlidir (Əmək Məcəlləsinin 69-cu maddəsi). Bəzi hallarda isə, məsələn, təhsil almaq, köçmək, pensiyaya çıxmaq və s. səbəblərlə işçi ərizəsində göstərdiyi tarixdə dərhal işdən çıxa bilər.

Əmək müqaviləsinə xitam verilərkən son haqq-hesab aparılır, işçiyə əmək kitabçası (əgər varsa) təqdim olunur və onun bütün hüquqları qorunur. Əgər xitam qanunsuz aparılarsa, işçi bu barədə məhkəməyə və ya Dövlət Əmək Müfəttişliyi Xidmətinə müraciət edə bilər.

Qısaca desək, əmək müqaviləsinə xitam – əmək münasibətlərinin hüquqi yollarla bitməsi deməkdir və bu proses ancaq qanunda göstərilmiş səbəblərlə və qaydalara əməl olunmaqla həyata keçirilə bilər.

2. Əmək məcəlləsi işdən azad olunma

Əmək Məcəlləsinə əsasən, əmək müqaviləsinə xitam verilməsi, yəni işdən azad olunma yalnız qanunla müəyyən olunmuş əsaslarla mümkündür və bu əsaslar konkret hallara görə müxtəlif formalarda tətbiq edilir:

2.1. Tərəflərdən birinin təşəbbüsü ilə xitam (Maddə 68.2.a): Əmək müqaviləsi həm işçinin, həm də işəgötürənin təşəbbüsü ilə ləğv oluna bilər. İşçi bu məqsədlə işəgötürəni ən azı bir təqvim ayı əvvəl yazılı ərizə ilə xəbərdar etməlidir (Maddə 69). Ərizə təqdim edildikdən sonra işçi son haqq-hesabını tələb edə və əmək fəaliyyətinə xitam verə bilər. İşəgötürən isə yalnız qanunla müəyyən edilmiş əsaslar olduqda müqaviləyə xitam verə bilər (Maddə 70).

2.2. Müddətin başa çatması (Maddə 68.2.b): Əgər əmək müqaviləsi müddətli bağlanıbsa, bu müddət bitdikdə müqavilə avtomatik olaraq qüvvəsini itirir. Lakin tərəflər əmək münasibətlərini davam etdirmək istədikdə yeni müqavilə bağlana bilər.

2.3. Əmək şəraitinin dəyişdirilməsi (Maddə 68.2.c): Əgər iş şəraiti (əməyin şərtləri, əməkhaqqı, iş saatları və s.) dəyişərsə və işçi bu yeni şərtlərlə işləmək istəməzsə, əmək müqaviləsinə bu əsasla xitam verilə bilər. Bu, işçinin hüquqlarını qorumaq məqsədi daşıyır.

2.4. Mülkiyyətçinin dəyişməsi (Maddə 68.2.ç): Müəssisənin sahibi dəyişdikdə bəzi kateqoriya işçilər (məsələn, rəhbər vəzifəli şəxslər) işdən azad edilə bilər. Bu, yalnız Əmək Məcəlləsinin 63-cü maddəsinin ikinci hissəsində göstərilən işçilərə şamil olunur.

2.5. Tərəflərin iradəsindən asılı olmayan hallar (Maddə 68.2.d): İşçinin hərbi xidmətə çağırılması, uzunmüddətli xəstəlik, müəssisənin ləğv edilməsi və ya fövqəladə hallar kimi səbəblər əmək müqaviləsinə tərəflərin iradəsindən asılı olmayaraq xitam verilməsinə əsas yaradır.

2.6. Əmək müqaviləsində əvvəlcədən nəzərdə tutulmuş hallar (Maddə 68.2.e): Tərəflər əmək müqaviləsini bağlayarkən müəyyən spesifik hallar üzrə müqaviləyə xitam verilməsi barədə razılaşa bilərlər. Bu hallar sonradan baş verdikdə, müqaviləyə hüquqi əsasla xitam verilə bilər.

2.7. İşəgötürən tərəfindən xitam verilməsi halları (Maddə 70): İşəgötürən əmək müqaviləsini yalnız aşağıdakı hallarda ləğv edə bilər:

• Müəssisə ləğv olunduqda;
• Ştat ixtisarı baş verdikdə;
• İşçi tutduğu vəzifəyə peşə və ixtisas baxımından uyğun olmadıqda;
• İşçi əmək funksiyasını və ya vəzifə borcunu yerinə yetirmədikdə və ya onu ciddi şəkildə pozduqda;
• Sınaq müddətində işçi özünü doğrultmadıqda;
• Dövlət büdcəsindən maliyyələşən müəssisələrdə çalışmanın yaş həddinə çatdıqda.

Hər bir halda əmək müqaviləsinə xitam verilməsi qanunvericiliklə tənzimlənən prosedurlar əsasında həyata keçirilməli və işçinin hüquqları qorunmalıdır. Qanunsuz xitam halında işçi məhkəməyə və ya müvafiq əmək müfəttişliyinə müraciət edərək hüquqlarının bərpasını tələb edə bilər.

3. Əmək məcəlləsi 68-ci maddə

Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsinə əsasən, əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin əsasları aşağıdakılardır:

 3.1.   Tərəflərdən birinin təşəbbüsü ilə xitam

Bu, əmək müqaviləsinin həm işçi, həm də işəgötürənin istəyinə əsasən xitam edilməsi deməkdir. İşçi işdən çıxmaq istədikdə, ən azı bir təqvim ayı əvvəl yazılı ərizə ilə işəgötürəni xəbərdar etməlidir. İşəgötürən isə yalnız qanunda göstərilən səbəblər əsasında əmək müqaviləsini ləğv edə bilər. Bu, hər iki tərəfin əmək münasibətlərini sona çatdırmaq hüququnun olduğunu göstərir.

• Əmək müqaviləsinin müddətinin bitməsi

Əgər əmək müqaviləsi müəyyən müddət üçün bağlanıbsa, həmin müddətin bitməsi əmək münasibətlərinin avtomatik olaraq sona çatması deməkdir. Müqavilə müddət bitdikdən sonra yenilənməzsə, əmək münasibəti xitam edilmiş hesab olunur.

• Əmək şəraitinin şərtlərinin dəyişməsi

Əmək müqaviləsində nəzərdə tutulan iş şəraiti (məsələn, əmək haqqı, iş vaxtı, iş yeri və vəzifə) dəyişdikdə, tərəflərdən biri yeni şərtlərlə razılaşmaya bilər. Belə halda əmək müqaviləsinə xitam verilə bilər. Bu, işçinin və işəgötürənin razılığı olmadan əmək şərtlərinin dəyişdirilməsinin qarşısını almaq üçündür.

• Müəssisənin mülkiyyətçisinin dəyişməsi ilə əlaqədar xitam

Müəssisənin sahibi dəyişdikdə (satış, birləşmə və s.) bəzi işçilərlə əmək müqaviləsinə xitam verilə bilər. Bu, əsasən xüsusi kateqoriyalara aid işçiləri əhatə edir və Əmək Məcəlləsinin 63-cü maddəsində ayrıca göstərilir.

• Tərəflərin iradəsindən asılı olmayan hallar

İşçinin və ya işəgötürənin nəzarətindən kənar səbəblər, məsələn, müəssisənin bağlanması, işçinin uzun müddətli xəstəlik və ya hərbi xidmətə çağırılması kimi hallar əmək müqaviləsinin xitamına səbəb ola bilər.

• Tərəflərin əmək müqaviləsində əvvəlcədən müəyyən etdiyi hallar
  İşçi və işəgötürən əmək müqaviləsi bağlayarkən müəyyən xüsusi hallar üzrə əmək müqaviləsinə xitam veriləcəyini razılaşa bilərlər. Bu hallarda əmək müqaviləsinə xitam həmin razılaşmaya əsasən həyata keçirilir.

Bu əsaslar əmək münasibətlərinin qanunvericilik çərçivəsində şəffaf, ədalətli və hər iki tərəfin hüquqlarını qoruyacaq şəkildə sona çatdırılmasını təmin edir. İşdən azad olunma yalnız bu qaydalara uyğun olduqda qanuni sayılır.

4. Əmək məcəlləsi 68.2 a bəndi

Əmək Məcəlləsinin 68.2.a bəndinə əsasən, əmək müqaviləsinə tərəflərdən birinin təşəbbüsü ilə xitam verilə bilər. Bu zaman əmək münasibətlərinə ya işçi, ya da işəgötürən tərəfindən son qoyula bilər. Hər iki tərəf bu təşəbbüsü yalnız qanunla müəyyən olunmuş qaydalara əməl etməklə həyata keçirə bilər. 68.2.a bəndinə əsasən həm işçi, həm də işəgötürən müəyyən şərtlərlə əmək münasibətlərinə son qoya bilər.

İşçi əmək müqaviləsinə xitam vermək istədikdə aşağıdakı qaydaları gözləməlidir:

1. İşəgötürənə yazılı şəkildə ərizə ilə müraciət etməlidir (bu kağız formasında və ya elektron informasiya sistemi vasitəsilə ola bilər);
2. Ərizə işdən çıxmaq istədiyi tarixdən ən azı bir təqvim ayı əvvəl verilməlidir;
3. Əgər ərizədə xüsusi səbəb göstərilərsə (məsələn: pensiyaya çıxmaq, təhsil almaq, yaşayış yerini dəyişmək, başqa iş tapmaq və s.), bu zaman işçi göstərdiyi tarixdə də əmək müqaviləsinə xitam verilməsini tələb edə bilər;
4. Əgər işəgötürən həmin vəzifəyə başqa bir işçini rəsmi qaydada təyin etməyibsə xəbərdarlıq müddəti başa çatana qədər işçi ərizəsini geri götürə bilər;
5. İşçi ərizəsində konkret tarix göstərməyibsə, bu zaman bir ay keçmədən müqaviləyə xitam verilə bilməz.

İşəgötürən əmək müqaviləsinə xitam vermək istədikdə isə aşağıdakı əsaslardan biri mövcud olmalıdır:

1. Müəssisənin ləğv olunması;
2. İşçilərin sayı və ya ştatlarının ixtisar edilməsi;
3. İşçinin tutduğu vəzifəyə uyğun gəlməməsi barədə səlahiyyətli orqanın qərar verməsi;
4. İşçinin əmək funksiyasını və ya müqavilə üzrə öhdəliklərini yerinə yetirməməsi;
5. Sınaq müddəti ərzində işçinin özünü doğrultmaması;
6. Dövlət müəssisələrində çalışan işçinin çalışmanın yaş həddinə çatması.

İşəgötürən bu hallardan birinə əsaslanaraq əmək müqaviləsinə xitam verirsə, mütləq şəkildə bu qərar sənədlərlə əsaslandırılmalı, işçidən izahat alınmalı, və əmək qanunvericiliyinin tələbləri tam şəkildə yerinə yetirilməlidir. Əks halda, işçinin hüquqları pozulmuş sayılır və o, məhkəməyə müraciət edərək işə bərpa olunmağı və ya kompensasiya tələb edə bilər.

Nəticə olaraq, əmək müqaviləsinin tərəflərdən birinin təşəbbüsü ilə ləğv olunması əmək münasibətlərinin hüquqi yollarla sonlandırılması mexanizmidir və bu prosesin düzgün aparılması üçün qanunda göstərilən prosedurlar mütləq şəkildə gözlənilməlidir.

5. Əmək məcəlləsi 68 ci maddə b bəndi

Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsində əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin əsasları müəyyən edilmişdir. Həmin maddənin 2-ci hissəsinin “b” bəndinə əsasən, əmək müqaviləsinə əmək müqaviləsinin müddətinin qurtarması əsası ilə xitam verilə bilər.

Bu əsas, işçi ilə işəgötürən arasında müddətli əmək müqaviləsi bağlandıqda tətbiq olunur. Müddətli əmək müqaviləsi – tərəflər arasında konkret bir vaxt üçün bağlanmış əmək münasibətlərini tənzimləyən sənəddir. Belə müqavilələr adətən müvəqqəti xarakter daşıyan işlər üçün, əvəzçilik hallarında və ya layihə əsaslı fəaliyyətlərdə istifadə olunur.

Əmək müqaviləsində nəzərdə tutulan müddət başa çatdıqda, tərəflərdən heç biri onun yenilənməsini və ya uzadılmasını tələb etməzsə, əmək müqaviləsi qanuni əsasla öz qüvvəsini itirmiş sayılır və əmək münasibətlərinə xitam verilir. Bu halda əlavə xəbərdarlıq edilməsinə ehtiyac yoxdur, çünki müqavilənin qüvvədə olduğu tarix əvvəlcədən məlumdur və tərəflər bu barədə məlumatlıdır.

Lakin, qanunvericiliyin təcrübə ilə bağlı müəyyən halları da mövcuddur. Əgər işçi müqavilədə göstərilən müddət başa çatdıqdan sonra faktiki olaraq işləməyə davam edir və işəgötürən bu fəaliyyətə etiraz etmirsə, bu zaman əmək müqaviləsi müddətsiz əmək müqaviləsinə çevrilmiş hesab oluna bilər. Bu, işçinin hüquqlarının qorunması məqsədilə tətbiq edilən hüquqi normadır.

Nəticə etibarilə, əmək müqaviləsinin müddətinin başa çatması əmək münasibətlərinin xitam verilməsi üçün əsas təşkil etsə də, tərəflərin iradəsi və faktiki əmək münasibətlərinin davam etdirilməsi həmin əsasın tətbiq olunmasına birbaşa təsir göstərə bilər.

6. Əmək məcəlləsi 70-ci maddə

İşəgötürən əmək müqaviləsini yalnız Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsində göstərilən əsaslarla ləğv edə bilər. Bu əsaslar aşağıdakılardır:

• Müəssisənin ləğv edilməsi

Əgər işəgötürənin fəaliyyətdə olduğu müəssisə tamamilə bağlanırsa, işçilərlə əmək münasibətləri sona çatır. Bu halda işçilərin əmək müqaviləsinə xitam verilməsi qanunidir, çünki artıq iş yeri mövcud deyil.

• İşçilərin sayı və ya ştatların ixtisarı

Müəssisədə işlərin azalması, struktur dəyişikliyi və ya digər səbəblərdən bəzi iş yerləri ləğv edilə bilər. İşəgötürən bu səbəbdən işçilərin sayını azaltmaq üçün əmək müqavilələrini qanuni qaydada ləğv edə bilər. Bu zaman işçilər əvvəlcədən məlumatlandırılmalı, onların hüquqları qorunmalıdır.

• İşçinin peşəkarlıq səviyyəsinin və tutduğu vəzifəyə uyğunluğunun olmaması
  Əgər işçinin ixtisası, peşəkarlıq səviyyəsi və bacarıqları tutduğu vəzifənin tələblərinə cavab vermirsə, səlahiyyətli orqan (məsələn, attestasiya komissiyası) bu barədə rəsmi qərar verir. Belə hallarda işəgötürən əmək müqaviləsini sona çatdıra bilər.

• İşçinin əmək funksiyalarını və müqavilə üzrə öhdəliklərini yerinə yetirməməsi və əmək vəzifələrinin kobud şəkildə pozulması
  İşçi işini vaxtında və keyfiyyətlə yerinə yetirməli, əmək intizamına riayət etməlidir. Əgər işçi laqeydlik göstərir, vəzifələrini kobud şəkildə pozur, əmək fəaliyyəti zamanı ciddi səhvlərə yol verirsə, işəgötürən əmək müqaviləsinə xitam verə bilər. Bu hallara işə gecikmək, işə gəlməmək, sərxoş halda işləmək, mülkiyyətə ziyan vurmaq və digər ciddi pozuntular daxildir.
  • Sınaq müddəti ərzində işçinin özünü doğrultmaması
    Yeni işçinin sınaq müddətində iş yerinə uyğun olmadığı müəyyən olunarsa, işəgötürən onunla əmək müqaviləsini ləğv edə bilər.
  • Dövlət büdcəsindən maliyyələşən müəssisələrdə işçinin yaş həddinə çatması
    Dövlət müəssisələrində işləyənlər üçün müəyyən yaş həddi müəyyən edilib. Bu yaşa çatdıqda əmək münasibətləri sona çatır.

Əmək Məcəlləsinin 71-ci maddəsi işəgötürənin əmək müqaviləsini ləğv edərkən görməli olduğu tədbirləri müəyyən edir. Yəni, işəgötürən işçilərin sayını azaldarkən, ştat ixtisarı apararkən və ya işçinin tutduğu vəzifəyə uyğun olmadığı barədə səlahiyyətli orqan qərar verərkən hansı addımları atmalıdır.

Bu tədbirlərə aiddir:

1. İşçilərin sayı azaldıqda və ya ştat ixtisarı olduqda
   İşəgötürən işçilərin sayının azaldılması və ya ştatların ixtisarı zamanı əmək qanunvericiliyinə uyğun prosedurlar aparmalıdır. Bu, işçilərin ədalətli və qanuni şəkildə işdən çıxarılmasını təmin edir.
2. İşçinin peşəkarlıq səviyyəsinə görə əmək müqaviləsinin ləğvi zamanı
   Əgər işçinin tutduğu vəzifəyə uyğunluğu səlahiyyətli orqan tərəfindən təsdiq olunmazsa, işəgötürən əmək müqaviləsini ləğv etməzdən əvvəl müvafiq tədbirlər görməlidir. Buraya işçiyə xəbərdarlıq etmək, ona izahat almaq və qanuni əsasları sənədləşdirmək daxildir.
3. Əmək müqaviləsinin ləğv edilməsinin əsaslandırılması
   İşəgötürən əmək müqaviləsini ləğv edərkən bunun zəruriliyini və səbəblərini açıq şəkildə sənədlərlə əsaslandırmalıdır. İşçi isə hüquqlarının qorunması üçün bu sənədlərə baxa bilər.

7. Əmək məcəlləsi 70 ci maddə c bəndi

Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “c” bəndinə əsasən, işəgötürən əmək müqaviləsini işçinin peşəkarlıq səviyyəsinin, ixtisasının və ya peşəsinin tutduğu vəzifəyə uyğun gəlməməsi ilə əlaqədar ləğv edə bilər. Bu qərar yalnız səlahiyyətli orqan tərəfindən işçinin bu xüsusiyyətlərinə dair müvafiq qiymətləndirmə aparıldıqdan sonra qəbul edilir. Məcəllədə “səlahiyyətli orqan” dedikdə, işçinin ixtisas və peşə səviyyəsini qiymətləndirən attestasiya komissiyası və ya müvafiq sertifikatlaşdırma qurumu başa düşülür.

Bu bənd işçinin peşəkarlıq və ixtisas səviyyəsinin tutduğu vəzifəyə uyğun olmadığını rəsmi şəkildə təsdiqləyən qərar əsasında əmək müqaviləsinin ləğvini nəzərdə tutur.

Həmin Məcəllənin 70-ci maddəsinin “ç” bəndinə əsasən isə əmək müqaviləsi işçinin əmək funksiyalarını və öhdəliklərini yerinə yetirməməsi və ya əmək vəzifələrini kobud şəkildə pozması səbəbindən ləğv edilə bilər. Bu halda pozuntular iş yerində əmək və icra intizamının ciddi şəkildə pozulması, iş prosesinin pozulması və işəgötürənin, əmək kollektivinin və mülkiyyətçinin hüquqlarına zərər vurması ilə əlaqəlidir. Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “ç” bəndində nəzərdə tutulan əsasla əmək müqaviləsinin ləğv edilməsinə bu şərtlə yol verilir ki, işçi qəsdən və ya səhlənkarlıqla, etinasızlıqla əmək funksiyasını, vəzifə borcunu (öhdəliklərini) yerinə yetirmədiyinə görə müvafiq iş yerində işin, istehsalın, əmək və icra intizamının normal ahəngi pozulmuş olsun və ya mülkiyyətçinin, işəgötürənin, habelə əmək kollektivinin (onun ayrı-ayrı üzvlərinin) hüquqlarına və qanunla qorunan mənafelərinə hər hansı formada ziyan dəymiş olsun.

Əmək Məcəlləsinin 72-ci maddəsinə əsasən əmək vəzifələrinin kobud şəkildə pozulması aşağıdakı hallardır:

• İşçinin üzürlü səbəb olmadan iş günü ərzində işə gəlməməsi (xəstəlik və yaxın qohumun vəfatı istisna olmaqla);
• Alkoqol, narkotik və psixotrop maddələrdən istifadə edərək sərxoş vəziyyətdə işə gəlməsi və ya iş yerində sərxoş olması;
• Təqsirli hərəkətləri ilə müəssisəyə maddi ziyan vurması;
• Əməyin mühafizəsi qaydalarını pozaraq həmkarlarına xəsarət yetirməsi və ya onların ölümünə səbəb olması;
• Qəsdən istehsal, kommersiya və ya dövlət sirrinin yayılması və ya gizli saxlanılması üzrə öhdəliklərin pozulması;
• Əmək fəaliyyəti zamanı kobud səhvlər və hüquq pozuntuları ilə işəgötürənin və müəssisənin qanuni mənafeyinə ciddi zərər vurması;
• Altı ay ərzində təkrarən əmək funksiyalarını pozması (əvvəl verilmiş intizam tənbehindən nəticə çıxarmadığı halda);
• İş vaxtı ərzində inzibati xəta törətməsi və ya ictimai təhlükəli cinayət əməllərinə yol verməsi.

Beləliklə, işçinin yuxarıdakı kobud pozuntuları aşkarlandıqda, işəgötürən əmək müqaviləsinə qanuni əsaslarla xitam verə bilər.

8. Müddətli əmək müqaviləsinə xitam verilməsi

Əmək Məcəlləsinin 73-cü maddəsinə əsasən müddətli əmək müqaviləsi müəyyən müddət üçün bağlanır və həmin müddət bitdikdə müqavilə avtomatik olaraq sona çatır. Lakin müqavilənin müddəti bitməyə azı bir həftə qalmış tərəflərdən heç biri digər tərəfə yazılı şəkildə (kağız üzərində və ya elektron vasitələrlə) müqavilənin müddətinin bitməsi ilə əlaqədar xəbər verməzsə, əmək müqaviləsi göstərilən müddətə uzadılır və ya bəzi hallarda müddətsiz hesab olunur.

Əgər işçi müəyyən üzürlü səbəblərdən (xəstəlik, ezamiyyət, məzuniyyət və ya iş yeri və orta əmək haqqı saxlanılan digər hallarda) iş yerində olmadığı müddətdə müqavilənin müddəti bitərsə, o zaman işçi işə qayıtdığı gün işəgötürən tərəfindən yazılı şəkildə xəbərdar edilmişdirsə, əmək müqaviləsinə xitam verilə bilər.

Yəni, müddətli müqavilə tərəflərdən biri müqaviləni davam etdirmək istəmirsə, bunu vaxtında yazılı şəkildə bildirməlidir. Əks halda müqavilə avtomatik uzadılır və ya müddətsiz hesab edilir. İşçi isə üzürlü səbəblərdən işdə olmadıqda və müqavilənin müddəti bitdikdə, işəgötürən ona xəbərdarlıq etməklə müqaviləyə xitam verə bilər.

9. Əmək məcəlləsi ixtisar

Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “b” bəndinə əsasən, əmək müqaviləsi işəgötürən tərəfindən işçilərin sayı və ya ştatlarının ixtisar olunması hallarında ləğv edilə bilər. Bu, adətən müəssisənin struktur dəyişiklikləri, fəaliyyətin daralması və ya maliyyə çətinlikləri nəticəsində baş verir.

Bu əsasla əmək müqaviləsinə xitam verilərkən Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinə uyğun olaraq işçiyə bir sıra təminatlar verilməlidir:

1. Əvvəlcədən xəbərdarlıq edilməlidir. Xəbərdarlıq müddəti işçinin həmin işəgötürənlə olan əmək stajına əsasən aşağıdakı kimidir:

• 1 ilədək staj olduqda – azı 2 təqvim həftəsi
• 1 ildən 5 ilədək staj olduqda – azı 4 təqvim həftəsi
• 5 ildən 10 ilədək staj olduqda – azı 6 təqvim həftəsi
• 10 ildən çox staj olduqda – azı 9 təqvim həftəsi
• İş axtarmaq üçün vaxt verilməlidir. Xəbərdarlıq müddəti ərzində işçiyə həftədə azı bir iş günü əmək haqqı saxlanılmaqla iş axtarmaq üçün vaxt ayrılmalıdır.
• İşdənçıxarma müavinəti ödənilməlidir. Əmək müqaviləsinə bu əsasla xitam verilərkən işə aşağıdakı qaydada kompensasiya (işdənçıxarma müavinəti) ödənilir:

• 1 ilədək staj olduqda – 1 orta aylıq əməkhaqqı
• 1 ildən 5 ilədək – azı 1,4 misli
• 5 ildən 10 ilədək – azı 1,7 misli
• 10 ildən çox olduqda – azı 2 misli orta aylıq əməkhaqqı
• Alternativ olaraq, kompensasiya əvəzinə birbaşa ödəniş edilə bilər. İşəgötürən işçinin razılığı ilə, xəbərdarlıq müddətinə əməl etmədən, həmin müddətə uyğun pul ödənişini birdəfəlik ödəməklə də əmək müqaviləsinə xitam verə bilər. Bu halda ödəniləcək məbləğ belədir:

• 2 həftəlik xəbərdarlıq əvəzinə – 0,5 orta aylıq əməkhaqqı
• 4 həftəlik xəbərdarlıq əvəzinə – 0,9 misli
• 6 həftəlik xəbərdarlıq əvəzinə – 1,4 misli
• 9 həftəlik xəbərdarlıq əvəzinə – 2 misli orta aylıq əməkhaqqı

Bu halda həm xəbərdarlıq müddəti, həm də işdənçıxarma müavinəti müvafiq qaydada ödənilməlidir.

Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinə əsasən digər təminatlar:

• Kollektiv müqavilə və əmək müqavilələrində əlavə təminatlar:

Kollektiv müqavilələrdə və fərdi əmək müqavilələrində bu maddədə göstərilən müavinətlərdən daha yüksək məbləğlər nəzərdə tutula bilər.

• Əlavə müavinətlər:

Əmək müqaviləsi müəyyən hallarda, məsələn, 68-ci maddənin 2-ci hissəsinin c bəndi (əmək şəraitinin şərtlərinin dəyişdirilməsi), 74-cü maddənin 1-ci hissəsinin a) işçi hərbi və ya alternativ xidmətə çağırıldıqda; və c) qanunvericiliklə daha uzun müddət müəyyən edilməyibsə, əmək qabiliyyətinin fasiləsiz olaraq altı aydan çox müddətə tam itirilməsi ilə əlaqədar işçi əmək funksiyasını yerinə yetirə bilmədikdə; bəndləri ilə xitam verilərkən, işçiyə orta aylıq əmək haqqının ən azı 2 misli məbləğində müavinət ödənilir. İşçinin vəfatı ilə əlaqədar müqaviləyə xitam verilərsə, müavinət vəfat edən şəxsin vərəsələrinə orta aylıq əmək haqqının ən azı 3 misli miqdarında verilir.

• Sosial müdafiə tədbirləri:

İş yerlərinin ixtisarı ilə əlaqədar, valideynlərini itirmiş və valideyn himayəsindən məhrum olmuş uşaqlardan olan işçilər yeni peşə hazırlığına cəlb edilərək, sonradan iş yerlərinə və ya digər müəssisələrdə işə qəbul edilirlər.

• Müddətli həqiqi hərbi xidmətdə olan işçilərin hüquqları:

Müddətli həqiqi hərbi xidmətə çağırılan işçilərin iş yeri və vəzifəsi saxlanılır və xidmət bitdikdən sonra ən gec 60 təqvim günü ərzində əvvəlki vəzifələrinə qayıtmaq hüququ var.

• Diplomatik xidmət əməkdaşlarının arvad (əri):

Diplomatik nümayəndəlikdə və ya konsulluqda işləyən əməkdaşların arvadı (əri) əmək müqaviləsinə xitam verildikdə, müəyyən müddət ərzində əvvəlki vəzifəsinə və ya bərabər başqa vəzifəyə təyin olunur.

Bu maddə işçilərin əmək müqaviləsinə xitam verilmə zamanı sosial və maddi təminatlarının qorunmasını təmin edir, xəbərdarlıq müddəti, müavinətlər və digər hüquqlar barədə dəqiq qaydalar müəyyən edir. İşçilərin işdən azad edilmə prosesində hüquqları qanunla qorunur və onlar lazımi ödənişlər və dəstək alırlar.

10. İxtisar zamanı kompensasiya hesablanması

Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinə əsasən, işçilərin sayı və ya ştatları ixtisar edilərkən işçilərə müəyyən edilmiş təminatlar, o cümlədən işdənçıxarma müavinəti ödənilməlidir. Bu müavinətin məbləği işçinin həmin işəgötürənlə olan əmək stajından və orta aylıq əməkhaqqından asılıdır.

Kompensasiya məbləği aşağıdakı kimidir:

• Əmək stajı 1 ilədək olan işçilərə – 1 orta aylıq əməkhaqqı;
• Staj 1 ildən 5 ilə qədər olanlara – orta aylıq əməkhaqqının ən azı 1,4 misli;
• Staj 5 ildən 10 ilə qədər olanlara – orta aylıq əməkhaqqının ən azı 1,7 misli;
• Staj 10 ildən çox olanlara – orta aylıq əməkhaqqının ən azı 2 misli.

İşəgötürən, işçinin razılığı ilə, xəbərdarlıq müddətinə əməl etmədən, həmin müddətə uyğun kompensasiyanı birdəfəlik ödəməklə əmək müqaviləsinə xitam verə bilər. Bu halda ödəniləcək məbləğlər aşağıdakılardır:

• 2 həftəlik xəbərdarlıq əvəzinə – 0,5 orta aylıq əməkhaqqı;
• 4 həftəlik xəbərdarlıq əvəzinə – 0,9 misli;
• 6 həftəlik xəbərdarlıq əvəzinə – 1,4 misli;
• 9 həftəlik xəbərdarlıq əvəzinə – 2 misli orta aylıq əməkhaqqı.

Bu ödənişlər işçiyə ixtisar zamanı sosial müdafiə məqsədi ilə verilir və onun gəlir itkisini azaltmaq üçündür.

11. Kimlər ixtisar oluna bilməz?

Əmək Məcəlləsinin 78-ci maddəsində işçilərin sayı azaldılarkən və ya ştatların ixtisarı zamanı kimlərin işdə saxlanmağa üstünlük veriləcəyi barədə qaydalar müəyyən edilir. Məqsəd həm iş prosesinin səmərəli davam etməsini təmin etmək, həm də sosial müdafiəni gücləndirməkdir. Maddəyə əsasən, işəgötürən ilk növbədə həmin vəzifələr üçün tələb olunan ixtisas və peşəkarlıq səviyyəsi daha yüksək olan işçiləri işdə saxlamalıdır. Peşəkarlıq səviyyəsinin müəyyənləşdirilməsi işəgötürənin səlahiyyətindədir və bu zaman işçinin peşə hazırlığı, yeni ixtisaslara yiyələnməsi və peşə bacarıqlarının artırılması da nəzərə alınır.

Əgər işçilərin ixtisas və peşəkarlıq səviyyəsi eyni olduqda, işəgötürən aşağıdakı kateqoriyalara aid şəxslərin işdə saxlanmasına üstünlük verir:

1. Şəhid ailələrinin üzvləri;
2. Müharibə iştirakçıları;
3. Əsgər və zabitlərin arvadı (əri);
4. Öhdəsində iki və daha çox 16 yaşınadək uşağı olan işçilər;
5. İstehsalat qəzası və ya peşə xəstəliyi nəticəsində əlilliyi olan şəxslər;
6. Məcburi köçkünlər, onlara bərabər tutulan şəxslər və qaçqın statusu olanlar;
7. Kollektiv müqavilələrdə və ya əmək müqavilələrində xüsusi olaraq göstərilən digər şəxslər.

Bu qaydalar işdən azaldılma zamanı sosial ədalətin təmin olunması və həssas qrupların qorunması məqsədilə tətbiq edilir. İşəgötürən işçilərin ixtisas və peşəkarlıq səviyyəsini qiymətləndirərkən həmçinin onların peşə bacarıqlarının inkişaf etdirilməsini və yenilənməsini də nəzərə almalıdır.

12. İxtisarla bağlı xəbərdarlıq məktub

İşçilərin sayı azaldıqda və ya ştatları ixtisar olunduqda Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “b” bəndi ilə işəgötürən tərəfindən əmək müqaviləsi ləğv edilməzdən əvvəl işçi işəgötürən tərəfindən həmin işəgötürənlə bağlanmış əmək müqaviləsinə (əmək müqavilələrinə) uyğun olaraq müəyyən olunan əmək stajından asılı olaraq aşağıdakı müddətlərdə rəsmi xəbərdar edilməlidir:

• 1 ilədək əmək stajı olduqda – azı 2 təqvim həftəsi;
• 1 ildən 5 ilədək əmək stajı olduqda – azı 4 təqvim həftəsi;
• 5 ildən 10 ilədək əmək stajı olduqda – azı 6 təqvim həftəsi;
• 10 ildən çox əmək stajı olduqda – azı 9 təqvim həftəsi.

Bu xəbərdarlıq məktubu işçiyə işdən çıxarılma barədə məlumat verir, xəbərdarlıq müddəti ərzində əmək haqqının saxlanılacağını və işçinin iş axtarmaq üçün müəyyən qədər vaxtının olacağını bildirir. Beləliklə, ixtisarla bağlı xəbərdarlıq məktubu qanuni tələbdir və işəgötürən tərəfindən rəsmi şəkildə təqdim edilməlidir.

13. Əmək müqaviləsinin ləğv olunması qadağan edilən işçilər və hallar

Əmək Məcəlləsinin 79-cu maddəsində işəgötürənin əmək müqaviləsini ləğv etməsinin qadağan olduğu işçilər və hallar sadalanır. Yəni, bu şəxslərin əmək müqaviləsini işəgötürən onların iradəsindən asılı olmayaraq sona çatdıra bilməz.

İşəgötürən tərəfindən əmək müqaviləsinin ləğvi qadağan olan işçilər:

1. Hamilə qadınlar və üç yaşına qədər uşağı olan qadınlar;
2. Üç yaşına qədər uşağını təkbaşına böyüdən kişilər;
3. Yeganə qazanc yeri işlədiyi müəssisə olan və məktəb yaşına qədər uşağı təkbaşına böyüdən işçilər;
4. Əmək qabiliyyətini müvəqqəti itirən işçilər;
5. Şəkərli diabet və ya dağınıq skleroz xəstəlikləri ilə mübarizə aparan işçilər;
6. Həmkarlar ittifaqları təşkilatının və ya hər hansı siyasi partiyanın üzvü olan işçilər (üzvlük səbəbi ilə ləğv qadağandır);
7. Öhdəsində əlilliyi olan uşaq və ya orqanizmin funksiyalarının 81-100% pozulmasına görə əlilliyi müəyyən edilmiş digər ailə üzvü olan işçilər;
8. Məzuniyyətdə, ezamiyyətdə olan, həmçinin kollektiv danışıqlarda iştirak edən işçilər.

Bu qadağalar 70-ci maddənin “a” bəndi, yəni müəssisə ləğv edildikdə və 73-cü maddə ilə tənzimlənən hallar üçün (müddətli əmək müqaviləsinin müddətinin qurtarması) keçərli deyil. Reabilitasiya müəssisələrində müalicə olunan əlilliyi olan şəxslərin əmək müqavilələrinin ləğv olunması qadağandır. “Əlilliyi olan şəxslərin hüquqları haqqında” qanunun 24.1-ci maddəsinə əsasən müdafiə olunan işçilərin də əmək müqavilələrinin ləğv olunmasına yol verilmir.

14. İşdən çıxma ərizəsi

İşdən çıxma ərizəsi – işçinin işdən çıxmaq istədiyini işəgötürənə rəsmi şəkildə bildirdiyi yazılı sənəddir. Ərizə işçinin əmək müqaviləsini ləğv etmək üçün əsas sənəd sayılır və onun düzgün hazırlanması vacibdir.

Ərizənin hazırlanması zamanı diqqət yetirilməli əsas məqamlar bunlardır:

1. Rəsmi üslub: Ərizə sadə, aydın və rəsmi dildə yazılmalıdır. Hər hansı emosional ifadələrdən çəkinmək məsləhətdir.
2. Başlıq: Sənədin yuxarısında “Ərizə” və ya “İşdən çıxma ərizəsi” kimi başlıq yazılır.
3. Ünvana: Ərizə işəgötürənə və ya aidiyyəti olan şəxsin adına (məsələn, müəssisənin direktoru) ünvanlanmalıdır.
4. Mətn: Ərizədə işçi əmək müqaviləsini ləğv etmək istədiyini açıq şəkildə bildirir. Ərizədə işdən çıxma tarixini göstərmək vacibdir – bu tarix işçinin işdən ayrılmaq istədiyi gündür.
5. Qanuni əsas: İşçi xəbərdarlıq müddətinə (məsələn, 1 ay) əməl edəcəyini qeyd edə bilər.
6. Əlavə məlumat: İşçi təşəkkür ifadəsi və ya işəgötürənə münasibətdə yaxşı niyyət göstərən ifadələr əlavə edə bilər, amma bu vacib deyil.
7. İmzalama: Ərizə işçi tərəfindən imzalanmalıdır və tarix qeyd olunmalıdır.

Ərizə mütləq yazılı formada təqdim olunmalıdır – ya kağız üzərində, ya da elektron poçt və ya digər rəsmi elektron sistem vasitəsilə. İşçi ərizəsini təqdim etdikdən sonra işəgötürən ona xəbərdarlıq müddətini bildirir və bu müddət ərzində işçi və işəgötürən arasında əmək münasibətləri davam edir. Qısaca, işdən çıxma ərizəsi işçinin işdən ayrılmaq niyyətini rəsmi, qısa və aydın şəkildə ifadə edən sənəddir.

15. Məhkəmə qərarı ilə işə bərpa

Əgər qanunsuz və ya əsassız olaraq işdən çıxarılmısınızsa, o zaman məhkəməyə iddia ərizəsi ilə müraciət edə bilərsiniz. Məhkəməyə müraciət etməzdən əvvəl mediasiya prosesindən keçməlisiniz. Mediasiya prosesi üçün mediasiya xərci 60 manat edir.

Mediasiyada razılıq əldə edilmədikdə, o zaman iddia ərizəsi ilə məhkəməyə müraciət etmək hüququnuz var. Məhkəməyə dövlət rüsumu ödəmirsiniz. Çünki rüsumdan azadsınız.

Əgər qanunsuz və ya əsassız olaraq işdən çıxarılmısınızsa, mediasiya və məhkəməyə müraciət üçün ərizə və iddia ərizələrinin hazırlanması üçün bizə müraciət edə bilərsiniz.